Tankemosaik’s Blog

Delaktighet är ett ord som upptar mig en hel del. Inte bara nu utan har gjort under ett par år. Sammanhangen för delaktighet kan vara många samtidigt som delaktighet kan ha många olika ansikten.

I familjesammanhang kan man fundera på hur olika familjemedlemmar blir eller är delaktiga i olika beslut och situationer. Ibland kan man undra över sitt eget liv, hur delaktig är jag i mina olika val. I mitt liv har jag ibland känt att det har suttit andra vid ratten och jag i baksätet.

Naturligtvis är jag själv ansvarig för de val jag gör i mitt liv men det är inte alltid jag har upplevt att jag har haft full kont-roll. Ibland har jag varit snäll på fel sätt. Gjort andra till lags på beskostnad av mig själv. Men det är en annan historia som jag kanske skriver mer om längre fram.

Det jag tänker beröra här handlar om delaktighet på jobbet, delaktighet i en organisation. Det finns arbetsplatser där man inte definierat vad man menar med delaktighet. I en organisation jobbade jag med 60 chefer i ett stort seminarium. Det pratades mycket om att delaktighet är viktigt och att delaktighet ger nöjda medarbetare. Något i sättet man använde orden gjorde mig lite misstänksam, lite fundersam över vad man egentligen menade. Delaktighet är bra för att medarbetarna blir nöjda…

Jag ställde frågan ”vad betyder delaktighet för dig’, ”hur skulle du märka att medarbetarna var delaktiga’, ”hur märker du att du är delaktig” osv. Systemiska frågor som fokuserar på den mening vi lägger i orden, meningen som sedan skapar vår verklighet.

Det var en spännande upplevelse att höra hur ett trettiotal grupper om två hade diskuterat. Spännvidden av vilken mening man la i ordet var mycket stor. Många i företagets ledning menade att delaktighet innebar ”en känsla av delaktighet’. När jag frågade mer om vad det innebar så växte bilden fram av att det var känslan av att medarbetarna hade varit delaktig som var det viktiga. Fokus flyttas då från hur man gör medarbetarna delaktiga till hur man får de att ”få en känsla av att ha varit eller vara delaktiga’. Jag hoppas du märker skillnaden i vad de två olika betydelserna för med sig.

För mig är det två perspektiv som är väldigt olika.

Delaktighet är för mig att lyssna på alla, att skapa tillfällen där alla röster kan bli hörda, att låta alla få säga sin mening, att vara nyfiken, att fråga mer, att utforska vad skulle det innebära för oss om vi gjorde på det sättet som du tänker jämfört med som vi gör idag osv. Jag tänker också att delaktighet är ett utmärkt sätt att samskapa bra lösningar. De behöver inte vara perfekta men lösningar som är förankrade i vår verklighet. Jag tror nämligen att de som utför arbetet är de som vet vad som skulle kunna förbättras, förändras och utvecklas.

Naturligtvis måste olika frågor behandlas på olika sätt. Det finns frågor som inte alls lämpar sig för delaktighet medan andra är alldeles utmärkta att skapa delaktighet kring. Chefen har också rätt att fatta sitt beslut som kanske avviker från andras åsikter, eller ger stöd till någras uppfattningar men inte allas. Att vara tydlig med sammanhanget är en av framgångsfaktorerna för att delaktighet ska fungera.

För att delaktighet ska fungera måste man som chef/ledare vara tydlig över hur spelplanen ser ut. Vilka frågor vi ska ha delaktighet kring och vilka vi inte ska ha delaktighet kring. Delaktighet i en organisation handlar inte om att ta majoritetsbeslut, inte demokrati i den bemärkelsen. I chefsrollen ligger att  ta det slutgiltiga beslutet,  - på gott och ont. Genom att skapa verklig delaktighet är möjligheten och sannolikheten stor att beslutet blir väl förankrade och kommer att förbättra det vi gör men inte minst, de kommer att genomföras – det är redan på gång.

Delaktighet använd på det här sättet skapar ”empowerment”, energi i organisationen, får alla att ta ansvar, gör det roligt och meningsfullt att delta i att uveckla och förbättra.

Men att skapa en ”känsla av delaktighet” – jag är tveksam….

Tänker knyta an till det jag skrev under rubriken ”Ibland blir jag så arg…” genom att skriva lite om ”empowerment’. Det är ett ord som börjar dyka upp mer och mer i olika sammanhang. Vi kan se det inom politiken, socialtjänsten men också inom ledarsakap och olika utvecklingssammanhang.

Den svenska översättningen enligt Tyda.se är: makt, självbestämmande, bemyndigande. Jag har även sett översättningen: möjliggörande, vilket jag tycker är en bra översättning. Att göra det möjligt för andra att göra sitt arbete, att växa, att få ta initiativ.

I ett sammanhang av att vara ledare handlar empowerment för mig om att ge andra energi, förutsättningar och befogenhet att utveckla och göra sitt jobb.

Tillämpar man t.ex. målstyrning så måste de som ska göra jobbet ha förutsättningarna och befogenheter att själva utforma hur de vill göra jobbet för att nå målen. Framförallt måste de få uppmuntran och känna att de faktiskt äger rätten att utforma arbetet för att nå målen på bästa sätt. De måste helt enkelt få ha roligt, det måste finnas glädje och lärande i jobbet. Att få utforma och utveckla sitt arbete ger delaktighet. Att få vara delaktig tycker jag själv är roligt och ger mening i jobbet.

För mig har begreppet också en innebörd av att få tillfälle att reflektera, att lära för att göra bättre. I stort sett tror jag att vu alltid försöker göra så bra jobb vi kan utifrån de förutsättningar vi har. Men vi kan alltid skruva lite på det vi gör, göra lite annorlunda för att bli ännu bättre.  Att bli bättre är ett rörligt mål. Det som är bra idag kanske inte är det i morgon. Därför är ”att göra bättre” en ständigt pågående process som aldrig får avstanna.

Empowerment är för mig också att få utrymme att lära sig av det man gör., syfte att bli bättre. Jag kan t.ex. avstå från att säga till en medarbetare att jag inte riktigt tror på det de gör just nu. Det gör jag för att jag vet att de kommer att växa av insikten av att göra det själva, se resultatet och sedan se att det går att göra på ett annat sätt.

Som ledare finns jag till hands för att stödja i processen, inte för att tala om vad som är rätt och fel. (Naturligtvis finns det undantag där man måste gå in och korrigera). Men i det stora hela tror jag att vi som ledare får andra att växa om vi skapar ett klimat där lärandet, det ständiga förbättringsarbetet är en naturlig del av vardagen. 

Både för att det blir meningsfullt, men också för att lösningarna kommer att bli bättre, kunden nöjdare, vinsten större och medarbetarna nöjdare. För mig är det också en fråga om att respektera att det finns många sätt att göra saker på och att mitt sätt är ett av många.

Återkommer nog längre fram med fler perspektiv av Empowerment och vad det kan betyda.

Några länkar att titta på:

Munthe skriver om Empowerment i ett annat sammanhang.
Lern.Empwerment är ett Europeiskt projekt som handlar om att ge empowerment genom utbildning.
Wikipedia om Empowerment
Appreciative Inquery and Organizational Transformation 

Idag har jag suttit i möte hela dagen. Möten kan vara en riktigt bra arbetsform men de kan också vara rena döden. Då menar jag att de kan döda all kreativitet, fantasi och glädje. Jag tillhör dem som tror att kreativitet är en förutsättning för framgång. Att våga ta ut svängarna och se nya lösningar genom att bolla frågor och frågeställningar. Högt i tak brukar det också kallas.

För att ha högt i tak måste man veta vart golvet är. För att veta vart golvet är måste man ha en ledare som är tydlig och lägger golvet på stabil grund. Med stabil grund menar jag att det är viktigt att veta vart gränserna går. T.ex. vad som är tillåtet att säga till varandra på ett möte. Är det ok att någon under sju timmar sitter och knäpper andra på nästan. Tuktar alla försök till att vara kreativ. Dödar all diskussion. Vet bäst i alla frågor. (Sammanhanget för det här mötet var att hitta nya lösningar och förslag till aktiviteter för att parera en dålig prognos för 2009).

Om den som är ledare inte ingriper – då hamnar taket väldigt nära golvet, väldigt nära.

Om du som ledare tillåter att 11 personer ska sitta och hålla käft för att en person har synpunkter om allt, högt och lågt räkna då inte med några kreativa resultat!

Våga sätta gränser!
Våga ta ledningen!

Visst är det roligt att kramarnas betydelse i arbetslivet börjar få lite uppmärksamhet!!

Röda Korset har gjort en kramundersökning. Syftet med undersökningen är att ge en bild över vilken betydelse kramarna har i det svenska arbetslivet. Här länkas du till sammanfattningen. Och här länkas du till rapporten i sin helhet.

• Stockholmare och smålänningar kramas oftast
• Nio av tio tycker att det känns rätt att krama en arbetskamrat som förlorat en nära anhörig.
• Tre av tio tycker det kramas för lite medan bara 4 % anser att det kramas för mycket.
• Unga anser oftare att det kramas för lite i arbetslivet idag.
• 9 procent av dem som är yngre än 29 år har kramat den högsta chefen den senaste veckan
• Ingen av de tillfrågade mellan 45-59 år har kramat den högsta chefen den senaste veckan

På webbplatsen suntliv har Lousie Hertzberg skrivit en artikel om kramar: ”En kram betyder så mycket”, läs!